64 ТК РФ

Правовые основы

В соответствии со ст.16 ТК РФ начало трудовых отношений непременно должно быть оформлено заключением трудового договора.

В данном документе содержится перечень специальных гарантий, предусматривающих защиту конституционных прав, таких как самостоятельный выбор профессии и рода деятельности.

Список общих гарантий содержится в ст.64 ТК. Согласно положениям данного акта воспрещается необоснованный отказ в заключении договора:

  • по причине половой, расовой или национальной принадлежности, социального и имущественного положения, места регистрации и проживания и во всех случаях, не связанных непосредственно с деловыми и профессиональными качествами соискателя;
  • по причине беременности женщин или наличия у нее малолетних детей;
  • если работник письменно приглашен на работу от иного работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Причиной отказа могут стать такие факторы как:

  • недостаточный возраст кандидата;
  • отсутствие у работника специальных навыков или определенной квалификации;
  • несоответствие деловых качеств соискателя требования вакансии;
  • отсутствие документов, необходимых для заключения договора;
  • невыполнение кандидатом императивных требований, к примеру, отказ от прохождения обязательного медицинского осмотра.

Про срочный трудовой договор с муниципальным служащим рассказывается в статье: срочный трудовой договор.

Трудовой договор с электриком рассматривается на этой странице.

Какие возможны гарантии при заключении трудового договора для работодателя

Для работодателя заключение трудового договора в первую очередь является гарантией того, что он не останется без работников внезапно.

Согласно законодательству работник, желающий уволиться по собственному желанию, обязан уведомить об этом работодателя за две недели до предполагаемого увольнения. То есть данное время можно использовать для поиска нового сотрудника.

Гарантией для работодателя можно считать и то, что требования, предъявляемые им к работе, будут соблюдены.

Работодатель вправе подробно расписать должностные обязанности работника и определить ответственность, возникающую при неисполнении либо ненадлежащем выполнении трудовых функций.

Весьма значимой гарантией является условие о материальной ответственности. Поскольку в некоторых ситуациях работнику для осуществления деятельности может предоставляться дорогостоящее оборудование и техника, то владельцу важно иметь уверенность в обеспечении сохранности имущества.

Правом работодателя является наложение материальной ответственности, в этом случае работник обязан возместить некоторые убытки, причиненные его действием или бездействием.

Отметить стоит и гарантию сохранения конфиденциальной информации. Договор может предусматривать возникновение ответственности за разглашение коммерческой тайны.

Для работника

Если сравнивать кому наиболее выгодно заключение трудового договора, то более выигрышной стороной оказывается, несомненно, работник. При этом различаются гарантии обязательные, положенные по закону, и дополнительные, предоставляемые работодателем.

Так к гарантиям при заключении трудового договора относятся такие обязательные условия как:

оплата трудовой деятельности способ и порядок оплаты прописываются в договоре, и работодатель не имеет права изменить оговоренные условия в одностороннем порядке. Кроме того, согласно ТК, оплата не может быть менее действующего прожиточного минимума при полном рабочем дне
режим рабочего дня при заключении договора определяется рабочее время сотрудника (полный рабочий день, гибкий или сменный график, вахтовый метод). Работодатель не волен требовать от работника выполнения трудовых обязанностей в нерабочее время. Если имеет место переработка, то оплачиваться таковая должна отдельно
право на отдых каждый работник по закону имеет право на ежегодный отпуск, отказать в котором работодатель права не имеет. Более того, игнорирование отпуска в течение нескольких само по себе считается нарушением законно. Кроме того работодатель может предоставлять дополнительный отдых в качестве премии либо компенсации за специфику деятельности
формирование пенсионных накоплений работодатель обязан выплачивать за работника все необходимые взносы, что позволяет обеспечить достойную пенсию в будущем
медицинское страхование если у работника таковое отсутствует, то работодатель должен предложить работнику оформление страховки

Дополнительные гарантии могут быть абсолютно различными. Здесь все зависит от желания, состояния и возможностей работодателя.

К примеру, работнику могут дополнительно предоставляться следующие гарантии:

  • обеспечение места для малолетних детей в детском дошкольном учреждении;
  • санаторно-курортное лечение;
  • выдача ссуды на улучшение жилищных условий;
  • обеспечение затрат на проезд до места работы;
  • премии по итогам работы и прочее.

Но самой главной гарантией для работника является сам факт трудовых отношений. В случае возникновения конфликтных ситуаций суд рассматривает дело при учете трудового договора. В случае отсутствия такового невозможно доказать, что работник вообще трудился у определенного работодателя.

Важные моменты

Согласно общим правилам все гарантии и компенсации выплачиваются за счет работодателя. Но в отдельных случаях, если сотрудник отвлекается от основных своих обязанностей для исполнения функций в интересах иных организаций и органов, то именно привлекающие структуры оплачивают деятельность.

В этом случае осуществляются либо прямые выплаты, например при исполнении обязанностей присяжного заседателя, либо возмещение расходов работодателя, к примеру, возмещение Минобороны РФ расходов связанных с реализацией «Закона о воинской обязанности».

В Конституции РФ закреплено право гражданина на образование, в том числе и без отрыва от производства. Поэтому ТК предусмотрены гарантии и компенсации сотрудникам, совмещающим учебу и работу.

Таковыми могут быть дополнительные учебные отпуска, сокращение рабочего дня, оплата пути до места обучения и обратно и прочее.

При этом гарантии и компенсации учащимся работникам не зависят от организационно-правовой формы организации-работодателя. Единственно может разниться объем, что зависит от уровня образовательного учреждения, курса и цели обучения.

Важной гарантией для работника является выплата пособия при временной нетрудоспособности, несчастном случае, беременности и родах.

В случае получения травмы на производстве работодатель не только возмещает утраченный заработок, но и покрывает расходы, связанные с медицинской, профессиональной и социальной реабилитацией.

Законодательством предусмотрено обязательное медицинское освидетельствование для отдельных категорий лиц.

К оным относятся работники, осуществляющие свою деятельность на вредном производстве, водители, представители пищевой промышленности, торговли питания и прочие.

Медицинское обследование проводится за средства работодателя. Кроме того на все время лечебных процедур за работником сохраняется место работы и средний трудовой заработок.

Определенные гарантии обязан предоставлять работодатель донорам крови. Хотя в договоре это нигде не оговаривается, но данные условия действуют по умолчанию.

Так в день сдачи крови работник освобождается от работы, как и в предыдущий день. За время отсутствия работника за ним сохраняется средний заработок.

Предоставляются гарантии сотрудникам, направленным на повышение квалификации. При этом повышать квалификацию можно с отрывом от работы, без отрыва, при частичной занятости либо по индивидуальным формам обучения.

Если работодатель направляет работника на повышение квалификации, он обязан сохранить за ним средний заработок и место работы.

Предоставление данной гарантии не зависит от формы собственности или вида обучения. При обучении в другой местности работодатель также возмещает расходы на проезд и проживание.

Гарантией для работника является и компенсация за использование его личного имущества в интересах работодателя, при условии, что последний об этом знает и дал свое согласие в письменной форме.

Размер возмещения определяется сторонами и оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору.

Таким образом, официальное оформление трудовых отношений выгодно обеим сторонам. До сих пор не придумано лучшего инструмента для регулирования трудовых правоотношений, чем трудовой договор.

Виды трудовых договоров по срокам действия вы можете узнать в статье: виды трудовых договоров.

Как составить уведомление о расторжении трудового договора, .

Про уведомление о заключении трудового договора с иностранцем читайте в этой статье.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Второй комментарий к Статье 64 Трудового кодекса

1. Необходимо знать, что запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора по общему правилу не исключает свободы трудового договора. Здесь речь идет о равных возможностях граждан, претендующих на трудоустройство, о запрещении дискриминации при приеме на работу.

Ограничения, предусмотренные ч. 2 ст. 64 Кодекса, будут являться дискриминацией. Дискриминацию следует отличать от дифференциации правового регулирования труда. Так, не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Это женщины, несовершеннолетние, инвалиды и др. Так, запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием малолетних детей. Такой отказ уголовное законодательство квалифицирует как преступление (см. ст. 145 УК РФ).

2. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, дает ряд руководящих разъяснений. Так, в п. 10 подчеркивается, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом ПВС СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем, рассматривая дела данной категории, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, а также учитывая, что исходя из ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения; необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

В связи с тем что Трудовой кодекс РФ (ч. 2 ст. 64) содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

3. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 дается понятие деловых качеств работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

4. Пленум Верховного Суда РФ в вышеуказанном Постановлении обращает внимание на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию (п. 11).

5. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями обеих этих организаций, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 Кодекса). Кроме того, администрация обязана заключить трудовой договор с лицами, направленными на работу службой занятости в счет квоты, с молодыми рабочими по окончании профессионально-технических учебных заведений, направленными по организованному набору рабочих. Не допускается отказ в приеме на работу лиц на основании того, что они являются вирусоносителями или больными СПИДом.

Таким образом, в действующем законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Необоснованный отказ в приеме на работу граждан может быть обжалован непосредственно в районный (городской) народный суд (см. ст. 391 Кодекса).

6. В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими определенного возраста. Так, например, трудовые договоры о работе на Крайнем Севере могут быть заключены с гражданами не моложе 18 и не старше 55 лет — для мужчин и 50 лет — для женщин. Граждане моложе 18 лет не могут быть использованы на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (см. ст. 265 и комментарий к ней). Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Существует специальный Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Этот Перечень утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. (СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1130).

Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (см. ст. 47 УК РФ). В отдельных случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая работа запрещена (например, педагогическая деятельность).

7. Трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии для лиц, которые испытывают определенные трудности в поступлении на работу. В соответствии со ст. 13 Закона РФ «О занятости населения в РФ» таковыми являются: молодежь, одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; женщины, воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов; лица предпенсионного возраста, инвалиды; лица, продолжительное время не имеющие работы; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание; беженцы, вынужденные переселенцы. Дополнительные гарантии занятости для указанных категорий граждан реализуются путем создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), организаций обучения по специальным программам и другими мерами (см. Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991 г. в ред. Федерального закона от 10 января 2003 г. // СЗ РФ. 2003. N 2. Ст. 160). Например, квота для приема на работу инвалидов устанавливается в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4563), с изменениями от 31 декабря 2005 г.

В настоящее время важное значение приобретает квотирование рабочих мест за счет собственных средств предприятий. Введение квот для организаций, основанных на государственной или муниципальной форме собственности, производится согласно договорам, заключаемым органами местного самоуправления с конкретными организациями (см. Рекомендации по квотированию рабочих мест в организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 6 февраля 1995 г.). Трудоустройство на квотируемые рабочие места осуществляется самим работодателем по соответствующему направлению государственной службы занятости.

8. Законодатель устанавливает конкретные случаи, когда работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения со своими бывшими работниками. К таковым относятся:

1) депутаты Государственной Думы после окончания срока полномочий. Им должна быть предоставлена их прежняя работа, а при ее отсутствии — другая, но равноценная работа по предыдущему месту работы или с их согласия на другом предприятии (см. Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «О статусе депутата Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации» (ч. 3 ст. 25) от 5 июля 1999 г. (СЗ РФ. 1999. N 28. Ст. 3466), с изменениями от 19 июня 2004 г.;

2) профсоюзные работники, освобожденные от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, которым после окончания срока их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации (см. ст. 26 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 8 декабря 1995 г. // СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148);

3) бывшие работники, уволенные в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности.

9. Законодательством запрещается отказывать в приеме на работу работникам ликвидированного федерального государственного предприятия при условии, что на его базе создан казенный завод (казенная фабрика, казенное хозяйство) (см. Указ Президента РФ от 23 мая 1994 г. // СЗ РФ. 1994. N 5. Ст. 393).

10. В соответствии с ч. 5 ст. 64 Кодекса работодатель по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме.

11. Следует иметь в виду, что Постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. N 755 (СЗ РФ. 2002. N 41. Ст. 3996) утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу. Например, в этот Перечень включены объекты и организации Вооруженных Сил РФ, других войск и военных формирований, структурные подразделения по защите государственной тайны и подразделения, осуществляющие работы, связанные с использованием сведений, составляющих государственную тайну, органов государственной власти и организаций и др. Указанный Перечень является исчерпывающим.

Трудовой договор — основной институт права труда. Международно-правовые гарантии, установленные конвенциями МОТ, соответствующие отображены в нормах кодекса РФ о труде. В статьях которого установлены юридические гарантии при заключении либо прекращении трудового договора, при изменении владельца либо переводе. Реализацию гарантий — можно наблюдать при разрешении судебных споров.

Какие основные гарантии при заключении трудового договора

Любая дискриминация прав прямая либо же косвенная, или же предоставление преимуществ лицам при заключении трудового договора, запрещена. Это связанно:

  • полом, возрастом;
  • рассой и цветом кожи;
  • местом жительства;
  • языком, национальностью;
  • имущественным, социальным, семейным либо должностным положением;
  • отношением к религии и пр.

Т. о. если нарушаются юридические права трудоустройства, связанные с обстоятельствами не сопряженными с деловыми качествами человека.

Подобное решение, гражданин обжалует в суде в юридическом порядке. Исключение составляют случаи, в которых ограничение прав либо предоставление преимуществ установлены федеральными законами.

Ст. 64. ТК Российской Федерации гарантирует права при трудоустройстве женщинам с беременностью либо при наличии ребенка. Также защищены права при заключении соглашения по трудоустройству, работникам вызванным письменно на работу при переселении.

Отказ работодателя заключать трудовой договор

В законе установлены юридические нормы накладывающие вето на дискриминацию отделенных категорий граждан при приеме на работу. Положения ст. 3 ТК говорится, что нельзя ограничивать в свободах претендентов на трудоустройство. Законом установлены гарантии при приеме на работу, отказ в оформлении соглашения чреват последствиями для работодателя.

Соискатель, которому необоснованно отклонили заявление при приеме на работу, вправе подать письменное требование, согласно которому работодатель вынужден будет уведомить о причинах отказа, причем, документ должен составляться письменно, и предоставляться за семь рабочих суток со дня предъявления подобного требования. Вопросы, связанные с нарушением юридических гарантий, рассматриваются в суде.

Гарантии при заключении срочного трудового договора

Данный вид договоренности бывает бессрочыми либо срочным. При заключении срочного соглашения, подразумевается прием сотрудников на конкретную работу, имеющую ограничения по времени либо характеру деятельности. Продолжительность срочного контракта регламентируется соглашением сторон либо устанавливается завершением конкретного задания. Подаваемые документы при оформлении на работу, оговариваются с работодателем.

Наем соискателей по срочному договору, связанный с постоянным характером проведения работ, запрещается. Срочные контракты, перезаключенные несколько раз, суд признает бессрочным, чем нарушаются юридических прав работника.

Работник имеет уверенность на досрочное расторжение договоренностей срочного контракта, по болезни или же инвалидности, а также при нарушении работодателем юридические гарантии закрепленные ст. 23, 39 Кодекса о труде. При заключении срочного соглашения сотрудник имеет все права, как и обычный работник. Если судом установлено, что при приеме трудовое соглашение по срочному контракту заключено работодателем с целью лишить работника юридических гарантий и прав, сотрудник может потребовать компенсации.

В каком случае не нарушаются гарантии

Гарантии работника при заключении трудового договора не нарушаются, если работодатель следует всем статьям, выписанным в Трудовом кодексе. Чтобы обезопасить себя, перед подписанием документов, любой претендент на должность может проконсультироваться с юристом на предмет соответствия всех пунктов договора статьям закона. Установлены правила, по которым дискриминацией считаются любые мотивы, не соответствующие деловым навыкам. Исключения конкретно оговорены в федеральном законодательстве.

Компенсация при заключении трудового договора

Тяжелые условия труда могут компенсироваться работодателем дополнительно. При заключении соглашения работодатель обязан проинформировать под расписку соискателя на вакансию об условиях на рабочем месте:

  • опасные производственные факторы, представляющие риски для здоровья;
  • какие существуют льготы, компенсации в тяжелых условиях;
  • работнику не должна предлагаться деятельность, противопоказанная по медицинским факторам.

Компенсации не предусмотрены при заключении трудового договора сроком два месяца, либо при увольнении в результате несоответствия с требующимися от сотрудника навыками и умениями

Компенсации предусмотрены:

  • при сокращении либо ликвидации организации;
  • работающим по совместительству также выплачивается двухмесячный оклад;
  • женам военнослужащих при перемещении их мужей на др. место службы и пр.