Увольнение за пьянку на рабочем месте статья

Когда работника можно увольнять за пьянство

Представьте себе следующую ситуацию. В День Рождения коллеги во время обеда сотрудники выпили по бокалу шампанского. Руководитель, в свою очередь, грозит увольнением за «пьянку». Возможно ли такое? Чтобы уволить работника по подпункту Б пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации «За пьянство», необходимо доказать состояние опьянения этого сотрудника. Факт употребления алкоголя не является основанием для увольнения.

Признаки

У опьянения есть симптомы, которые должны наблюдаться у работника. К ним относятся:

  • потеря ориентации в пространстве;
  • неустойчивость положения;
  • непонимание вопросов;
  • бессвязная речь.

Условия

Если у работника по профессии нет полного запрета на прием алкоголя, то уволить его за бокал шампанского неправомерно. Однако в случае, если такой запрет имеется, складывается другая ситуация. Представьте, что сотрудники в пятницу вечером после завершения трудового дня остались на рабочем месте и распивали алкоголь. При этом данные действия запрещены инструкцией. Увольнение работника за состояние опьянения допускается, если это произошло в рабочее время. Режим трудового времени регламентирован в правилах внутреннего трудового распорядка.

Если работник находился в состоянии опьянения за пределами установленного режима рабочего времени, то его уволить нельзя. Однако такого сотрудника можно привлечь к ответственности за нарушение инструкции.

Представьте следующую ситуацию. На работника пролили спирт, а руководитель решил, что тот пьян и составил на него акт. Правомерно ли это? Для признания работника пьяным одного запаха спирта недостаточно.

У опьянения есть симптомы, и, поэтому, должны также проявляться и другие признаки состояния опьянения, которые были причислены выше. По этой причине составление акта и применение дисциплинарного взыскания к работнику только за запах алкоголя неправомерны. Это связано с тем, что бывают такие ситуации, когда от работника пахнет спиртным не только потому, что он его употребил.

Что делать, если Вас увольняют за пьянство

Итак, что делать, если на работника составили акт о состоянии опьянения и отстранили от работы? При этом ему грозит увольнение. Необходимо знать, что работодатели иногда злоупотребляют своими правами и используют малейшую зацепку, чтобы уволить работника. Например, они могут составить акт о состоянии алкогольного опьянения, когда сотрудник, на самом деле, не пьян.

Если произошла подобная ситуация, нужно помнить, что акт не является бесспорным доказательством состояния опьянения. Самым точным аргументом станет заключение нарколога.

По этой причине, если вас отстранили от работы, а вы считаете, что это неправомерно и состояния опьянения нет, вам следует обратиться к наркологу и получить заключение о том, что вы не были пьяны. В спорной ситуации документ от врача будет более весомым, чем акт, составленный работодателем.

Случаются ситуации, когда факт употребления алкоголя задокументирован. Например, на записи видеокамеры, установленной в офисе, зафиксировано, как сотрудник выпил бутылку пива. В результате инцидента его уволили. Достаточно ли для этого только видеозаписи? Состояние опьянения работника устанавливается либо актом, составленным комиссией, либо медицинским освидетельствованием – заключением нарколога.

Одной записи с видеокамеры недостаточно для того, чтобы работника уволили. Однако такое видео может являться приложением к акту. При этом обязательно должно быть проведено расследование и полностью соблюдены все необходимые процедуры. Без акта или медицинского заключения увольнение будет неправомерным. Тем более, не стоит забывать, что напиток может быть безалкогольным.

Опьянение – это понятие медицинское, а не юридическое. Помимо того, что работодатель видит, что его сотрудник употребляет алкоголь, должны также присутствовать симптомы опьянения.

Обязан ли работник ехать к наркологу? На самом деле не обязан. Медицинское освидетельствование производится только с согласия самого сотрудника (часть 3 статьи 20 закона «Об охране здоровья граждан Российской Федерации»).

Иногда работодатели сначала отстраняют работника за состояние опьянения, а на следующий день просто увольняют. Возникает вопрос о правомерности этих действий. Увольнение за состояние опьянения является дисциплинарным, поэтому должна быть выполнена полная процедура.

У работника необходимо запросить объяснения, на составление которых предоставляется 2 рабочих дня. Только при получении объяснения работодатель вправе уволить сотрудника. По этой причине, если объяснение не было запрошено, а сразу был составлен приказ об увольнении, то последнее не является законным.

Некоторые организации на проходной устанавливают алкотестер, через которых заставляют проходить каждого сотрудника. Законно ли это? Для некоторых видов процессий и должностей установлено обязательное прохождение медицинского освидетельствования перед заступлением на службу. Абсолютно ко всем профессиям это не относится, и такое освидетельствование является добровольным, которое проводится только с согласия работника. Однако данная процедура имеет ряд условий, приведенных ниже:

  1. Алкотестер должен быть сертифицирован, а также необходимо регулярно проводить его проверку.
  2. Освидетельствование на наличие алкоголя в организме может проводить только медицинский работник, опять же имеющий соответствующий сертификат.

Если, например, данную процедуру проводит служба охраны, то результаты ее неправомерны. Однако некоторые суды принимают результаты и таких проверок на алкотестере при решении спорных ситуаций.

Бывают ситуации, когда человек, находящийся по дороге в командировку, был пьян, что и засвидетельствовали сотрудники полиции. Многие работники опасаются, что их могут уволить из-за этого. Так ли это? С точки зрения ТК РФ, служебная командировка — это поездка работника на определенный срок по распоряжению работодателя для выполнения служебного задания вне места постоянной работы.

Увольнение «за пьянку» возможно только в том случае, если работник находился в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время и на рабочем месте. Поскольку дорога в командировку оплачивается и входит в ее продолжительность, то, в принципе, можно сказать, что время рабочее.

Место работы, согласно статье 209 Трудового Кодекса РФ, — это место, в которое сотрудник должен явиться для выполнения своего поручения и прямо или косвенно находиться под контролем работодателя.

При буквальном прочтении подпункта Б пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ становится очевидным, что уволить работника за состояние опьянения можно тогда, когда он пьян именно на рабочем месте.

Таким образом, территориальный признак имеет колоссальное значение. Однако вагон поезда, салон автомобиля или автобуса в данном случае не может быть признан местом работы, поскольку не находится под контролем работодателя. Также в подобной ситуации работник не выполняет там свои должностные обязанности. По этой причине уволить сотрудника в данном случае будет неправомерно.

Однако применить к нему иное дисциплинарное взыскание можно.

Необходимо также разобраться в том, должно ли быть отстранение от своих должностных обязанностей перед увольнением за нахождение на работе в нетрезвом виде. На самом деле это не обязательно. Не имеет значения, отстраняли сотрудника от его трудовой деятельности в день, когда он находился в состоянии опьянения, или нет. Это связано с тем, что работодатель может узнать о произошедшем инциденте позже. Такого мнения придерживается верховный суд, также это указано в Постановлении Пленума № 2 от 17.03.2004 г.

Бывают ситуации, когда коллеги распивают спиртное перед входом в организацию, где они работают. Могут ли за это уволить?

Одно из самых важных условий увольнения сотрудника за пьянство – нахождение работника на своем рабочем месте или на территории работодателя. Поскольку коллеги находились за пределами, то увольнение будет неправомерным. Однако можно будет применить дисциплинарное взыскание за отсутствие на рабочем месте.

После составления акта за состояние опьянения на рабочем месте сотрудника могут уволить в срок не позднее 1 месяца со дня обнаружения этого проступка и 6 месяцев со дня его совершения. Такие нормативы связаны с тем, что пьянство на рабочем месте является дисциплинарным нарушением.

Распитие спиртных напитков на рабочем месте, а также появление там заведомо пьяного сотрудника в любом случае является нарушением. Исключение составляют только те профессии, где подобное допускается инструкцией. Таким образом, злоупотребление алкоголем может принести существенный вред не только здоровью, но и репутации, карьере и т.п.

Признаки и фиксация факта опьянения

Вообще, определять находится ли человек в опьянении, должен специалист. Но существует ряд признаков, наличие которых подтверждает этот факт. До того момента, как все обстоятельства будут выяснены, издается приказ об отстранении работника от исполнения его обязанностей.

Итак, признаки:

  • Изо рта пахнет спиртным;
  • Покраснела кожа лица;
  • Поза неустойчива, речь нарушена;
  • Поведение, отличающееся от адекватного.

Однако, нужно учитывать, что наличие данных признаков может быть спровоцировано приемом лекарств, либо ухудшением состояния здоровья. В частности, третий признак характерен для состояния, вызванного инсультом. Поэтому для определения алкогольного опьянения лучше прибегнуть к медосвидетельствованию.

Освидетельствование заключается в следующем:

  • Медицинский работник проводит осмотр сотрудника;
  • Проверяют выдыхаемый воздух на присутствие паров алкоголя (используя алкотестер);
  • Определяют уровень спиртного либо других веществ в моче.

Как быть, если работник категорически против освидетельствования? Понятно, что силой пройти его вы человека не заставите. В такой ситуации нужно составлять акт, подтверждающий отказ от освидетельствования.

В акте фиксируют:

  • Фамилию и инициалы сотрудника, которого подозревают в алкогольном опьянении;
  • Название организации;
  • Время, когда сотрудник был направлен на освидетельствование и время его отказа;
  • Фамилии и инициалы 2-х свидетелей и их роспись.

Все возражения сотрудника излагаются в объяснительной. Если же работник ставить свою подпись в акте отказывается, это нужно зафиксировать другим актом.

Кроме этого, непосредственный руководитель провинившегося сотрудника должен составить докладную записку.

Кто не может быть уволен

Согласно законодательству, в некотором роде неприкосновенность распространяется на работников, которым нет 18 лет и беременных женщин. Как поступить работодателю в такой ситуации? Если женщина находится в состоянии беременности, уволить ее за дисциплинарный проступок нельзя, но наказать возможность есть.

Нерадивую сотрудницу можно лишить премии за пьянство на рабочем месте, что регламентируется 192 статьей ТК. Приказ о том, что премия не будет выплачена, издается после того, как факт нарушения дисциплины будет установлен и задокументирован.

Можно также предложить сотруднице уволиться по соглашению сторон.

Вопрос с увольнением несовершеннолетних сотрудников, пойманных на употреблении горячительного, решается с участием комиссии по делам несовершеннолетних.

Увольнению не подлежит работник, который оказался в состоянии опьянения не по своей вине. Примером этого служит ситуация, когда из-за нарушения правил безопасности человек дышал парами ядовитого происхождения и из-за этого впал в состояние, близкое к опьянению.

Законодательная основа

Основанием для применения к работнику организации дисциплинарного взыскания и даже прекращения действия трудового договора может послужить грубое нарушение трудовой дисциплины, в том числе однократное нарушение, выявленное за весь период исполнения трудовых обязанностей.

К числу оснований, позволяющих уволить работника без его согласия, относится грубое нарушение дисциплины, выражающееся в пребывании его на рабочем месте в одном из видов опьянения (алкогольное, наркотическое либо токсическое) при условии того, что данный факт выявлен во время исполнения сотрудником трудовых обязанностей.

При этом понятие исполнения возложенных на работника обязанностей в данном случае предполагает нахождение работника на территории работодателя, непосредственно на рабочем месте либо в месте, куда он направлен исполнять свои обязанности.

В таких случаях состояние любого вида опьянения подтверждается соответствующим заключением из медучреждения либо иными имеющими значение доказательствами. К таковым относятся: акт, фиксирующий факт пребывания гражданина в состоянии опьянения, докладная записка сотрудника, обнаружившего работника в состоянии опьянения на рабочем месте, письменное объяснение самого нарушителя.

Обратите внимание! Действующее трудовое законодательство предусматривает несколько оснований (ст.81 Трудового кодекса РФ), допускающих увольнение сотрудника без его согласия, одним из которых является: прекращение трудовых отношений с сотрудником, появившимся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (п.п. «б» п. 6 ст. 81).

Помимо этого, существует возможность применения к нарушителю одного из обозначенных статьей 192 Трудового кодекса РФ взысканий, одним из которых является «увольнение по соответствующим основаниям».

При этом основанием служит неисполнение работником либо исполнение ненадлежащим образом возложенных на него обязанностей (в том числе исполнение обязанностей в состоянии опьянения).

Когда проводить разбирательство

Пребывание на работе в нетрезвом виде рассматривается работодателем как грубое нарушение трудовой дисциплины. Причем для применения к работнику соответствующего его проступку взыскания достаточно однократного нарушения подобного рода.

Решение о наказании принимается в таких случаях руководителем работодателя. Трудовой кодекс предусматривает лишь основания увольнения.

В свою очередь руководство организации принимает решение о применении того или иного вида наказания, исходя из конкретных обстоятельств происшествия, характеристики работника, а также в зависимости от того, каким образом был зафиксирован факт нарушения трудовой дисциплины (например, имеются ли акт и докладная записка).

При отсутствии документального подтверждения явки сотрудника на работу в нетрезвом виде предпочтительнее отказаться от применения к нему взыскания в виде увольнения, заменив его на более мягкое.

Инициировать процедуру служебного разбирательства целесообразно, если нарушение трудовой дисциплины выявлено непосредственно на работе, что означает:

  • пребывание работника в нетрезвом виде на рабочем месте (например, на проходной или в цехе);
  • пребывание работника в состоянии алкогольного опьянения в рабочие часы (здесь имеется в виду его рабочее время, а не время работы организации, так как последняя может функционировать круглосуточно).

Учтите! Не считается нарушением трудовой дисциплины установленный факт нахождения сотрудника на работе в алкогольном опьянении, выявленный в период отгула, временной нетрудоспособности или отпуска работника.

Напротив, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии в рабочие часы является основанием для документального оформления выявленного нарушения.

Какие степени опьянения существуют

Несмотря на то, что Трудовой кодекс трактует появление работника на рабочем месте в состоянии опьянения как грубое нарушение трудовой дисциплины, являющееся основанием для применения дисциплинарного взыскания, в том числе для прекращения трудовых отношений, прежде чем принять окончательное решение, нужно выяснить причину такого поведения, а также выяснить, является ли оно добровольным и осознанным поступком.

Иными словами, важно определить степень вины работника. Например, велика вероятность того, что состояние опьянения является результатом приема лекарственных препаратов, назначенных врачом, либо работник просто ошибся с дозировкой или перепутал препарат.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Пошаговая инструкция увольнения за длительный прогул.

В соответствии с общепринятой классификацией состояние алкогольного опьянения имеет три степени тяжести, определить которую можно по уровню содержания алкоголя в крови.

Так, например, легкая степень характеризуется концентрацией алкоголя в пределах от 0,5 до 1,5 промилле, средняя от 1,5 до 2,5 промилле, а тяжелая степень опьянения характеризуется содержанием алкоголя в 2,5 – 3 промилле. Соответственно, все, что выше, считается алкогольным отравлением, способным привести к смерти человека.

Помимо этого, в медицинском сообществе существует несколько критериев, характеризующих состояние человека на момент проведения обследования:

  • отсутствие признаков употребления алкоголя (человек трезвый);
  • установленный факт употребления алкоголя без выявленных признаков опьянения;
  • состояние опьянения вследствие употребления спиртосодержащих веществ;
  • полное отсутствие сознания (алкогольная кома);
  • одурманивание вследствие воздействия наркотических или иных веществ;
  • выраженные нарушения функций организма, требующие отстранения гражданина от исполнения трудовых обязанностей по состоянию здоровья (при этом человек трезв).

Важно! Даже незначительная доза алкоголя приводит к нарушению координации движений и потере концентрации внимания, при этом даже у высококвалифицированных работников наблюдается снижение производительности в среднем на тридцать процентов.

Признаки алкогольного опьянения

Так как распад этилового спирта в крови человека происходит достаточно быстро, важно доставить работника на освидетельствование сразу после выявления факта нахождения его в состоянии опьянения.

Если это невозможно, то в соответствии с постановлением Пленума Верховного суда № 2 от 17.03.2004 в качестве подтверждения нахождения работника в нетрезвом виде могут быть приняты иные документальные доказательства, в том числе:

  • акт о пребывании сотрудника в состоянии опьянения;
  • докладные записки;
  • письменные показания свидетелей.

Наличие характерных признаков, указывающих на состояние алкогольного опьянения, позволяет организовать своевременное доставление гражданина к месту медицинского освидетельствования либо оформить соответствующие происшествию документы на основании выявленных поведенческих особенностей.

Среди признаков и особенностей поведения нетрезвого человека обычно наблюдаются следующие:

  • стойкий запах алкоголя в выдыхаемом человеком воздухе;
  • расстройство моторики, выражающиеся в нарушении координации движения (например, шаткая походка, тремор пальцев рук);
  • приступы агрессии;
  • раздражительность;
  • невозможность человека сконцентрироваться;
  • непонимание и невосприятие речи окружающих людей;
  • невнятная, иногда бессмысленная речь с использованием нецензурных выражений.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Увольнение во время испытательного срока.

Фиксация нарушения

Документальное оформление факта нахождения работника в состоянии опьянения – обязательная процедура, позволяющая впоследствии применить соответствующие основания при расторжении трудового договора.

Процедура документальной фиксации данного факта состоит из нескольких последовательных этапов:

  • составление акта о нахождении работника в состоянии опьянения. Законодательно установленной формы акта не существует, поэтому допускается оформление документа в произвольной форме с обязательным заверением его подписями двух работников организации;
  • если устного выговора недостаточно, оформляется приказ об отстранении работника от исполнения трудовых обязанностей, который так же, как и предыдущий документ, может иметь произвольную форму;
  • оформление письменного объяснения работника о причинах нахождения его в состоянии опьянения на рабочем месте. Документ составляется работником собственноручно после вручения ему уведомления о запросе письменного объяснения. При этом на оформление объяснения нарушителю отводится не более двух дней. Если по истечении отведенного руководством периода объяснений от работника не поступило, составляется акт об отказе в даче объяснений с участием двух свидетелей из числа работников организации и обязательным внесением их подписей в оформленный документ;
  • оформление докладной записки с целью доведения до руководителя организации сведений о нахождении работника в нетрезвом виде на работе. Документ составляется в произвольной форме непосредственным начальником нарушителя. Готовая записка передается руководителю вместе с составленным ранее актом о нахождении работника в состоянии опьянения и написанным им объяснением.

СКАЧАТЬ бесплатно образцы документов можно здесь:

  1. Образец объяснительной записки работника о появлении на рабочем месте в состоянии опьянения
  2. Образец докладной записки о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения и необходимости его отстранения от работы

Медицинское освидетельствование

Достоверно утверждать о нахождении человека в состоянии любого вида опьянения можно только на основании заключения медработника, а для этого требуется медицинское освидетельствование, которое необходимо произвести максимально быстро, так как через определенное количество часов этиловый спирт в крови человека полностью распадается.

Результат освидетельствования в обязательном порядке фиксируется в медицинском заключении.

Иногда провести освидетельствование просто невозможно ввиду отказа работника от прохождения процедуры как до ее начала, так и в процессе проведения.

Подобного рода обследование должно осуществляться врачом-наркологом в специальном кабинете наркологической клиники, что доступно далеко не каждому работодателю. На этот случай предусмотрена возможность проведения освидетельствования в специальной передвижной медлаборатории, организованной на базе машины скорой медицинской помощи.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Сколько выговоров нужно для увольнения?

Как правило, такие лаборатории оснащены сертифицированными приборами, а сами бригады скорой помощи имеют лицензию, разрешающую проведение медицинского освидетельствования.

Проведение освидетельствования осуществляется в соответствии со следующими рекомендациями:

  • точное заключение дается не только на основании поведенческих особенностей, неврологических реакций и вегетативных расстройств, но и по результатам анализов, позволяющих выявить уровень содержания алкоголя в организме человека. Анализ проводится по моче и слюне гражданина и исключительно теми методами, которые разрешены и одобрены Министерством здравоохранения РФ;
  • допускается использование специальных индикаторных устройств, определяющих концентрацию этанола в выдыхаемом человеком воздухе;
  • процесс освидетельствования фиксируется путем составления протокола в двух экземплярах с обязательным ознакомлением обследуемого гражданина (в протоколе должна стоять его подпись);
  • если гражданин отказывается от прохождения освидетельствования, необходимо оформить соответствующий документ об отказе, который подписывается медработником и лицом, отказавшимся от процедуры;
  • окончательный результат освидетельствования подлежит обязательному устному оглашению всем присутствующим;
  • один экземпляр протокола выдается на руки сопровождающему лицу (в данном случае – представителю работодателя), а если такового нет, то высылается почтой в адрес инициатора освидетельствования.

Учтите! Протокол обследования, составленный на основании результатов, полученных с использованием запрещенных методик или устройств, юридической силы не имеет. В случае судебного разбирательства суд отклонит такое доказательство, однако медработник, проводивший обследование, сможет участвовать в процессе и выступать на стороне работодателя в качестве свидетеля.

Порядок увольнения

В случае появления работника на работе в нетрезвом виде работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание в виде выговора, замечания либо сразу расторгнуть с ним трудовой договор.

Последний вариант предусматривает соблюдение определенного порядка действий, состоящего из следующих этапов:

  • оформление унифицированной формы приказа об увольнении, утвержденной постановлением № 1 Госкомстата РФ ОТ 05.01.2004;
  • регистрация приказа (распоряжения) в журнале учета документов;
  • оформление унифицированной формы записки-расчета (ф. Т-61), на основании которой выдается заработная плата за отработанный на момент увольнения период времени и компенсационная выплата за неиспользованные дни отдыха;
  • ознакомление работника с приказом под роспись, а в случае отказа от ознакомления – внесение соответствующей записи в присутствии свидетелей из числа работников организации;
  • заполнение личной карточки с внесением в нее подписи увольняемого и заполнившего ее сотрудника. В случае отказа увольняемого работника от подписи в карточку вносится соответствующая запись;
  • внесение записи в трудовую книжку работника;
  • выдача книжки на руки работнику либо направление ему уведомления о необходимости забрать трудовую книжку или дать согласие на пересылку документа почтой (если работник не явился для получения книжки).

Посмотрите видео. Медицинское освидетельствование работника:

Увольняем сотрудника за появление на работе в состоянии опьянения: алгоритм и документы

Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является безусловным основанием для увольнения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако оформить такое увольнение нужно корректно. Иначе у сотрудника останется возможность восстановиться на работе и даже получить компенсацию за вынужденный прогул.

Под основание, указанное в подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подпадают сотрудники, которые появились в нетрезвом состоянии на своем рабочем месте в рабочее время либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя сотрудник должен был выполнять трудовую функцию. В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей (например, в командировке в другом городе) в состоянии опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Правила расторжения трудового договора

Расторгнуть трудовой договор с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения — можно только при соблюдении определенных условий. А именно, работодатель должен располагать неопровержимыми доказательствами того, что работник находился в нетрезвом состоянии на работе.

Первое, что нужно сделать, — это отстранить сотрудника от работы, как предписывает ст. 76 ТК РФ. Руководитель структурного подразделения, где трудится провинившийся сотрудник, издает по этому поводу соответствующий приказ (распоряжение).

Затем факт появления работника на работе пьяным надо зафиксировать документально.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением, актом, приказом об отстранении от работы, свидетельскими показаниями. Из этих документов должно быть ясно, по каким признакам определено нетрезвое состояние работника. То есть названные документы должны содержать информационную характеристику человека, находящегося в состоянии алкогольного опьянения. Это может быть запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающаяся походка, несвязная речь, агрессивное поведение, покраснение лица и ряд других признаков.

Обратите внимание!

Для составления акта о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения в качестве свидетелей желательно привлекать лиц, которые с данным работником в работе напрямую не связаны (то есть не являются его подчиненными, коллегами, непосредственным руководством).

Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск конкретного сотрудника к работе. А свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.

На следующий день после того, как работодатель установил и документально зафиксировал, что работник находился в состоянии опьянения, нужно потребовать у работника письменное объяснение. Для этого нужно издать распоряжение руководителя организации с указанием срока, к которому работнику необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника знакомят под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни.

После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

Важно!

При увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель должен учитывать соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения: насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своей трудовой функции. Это может выражаться в том, что работник создал угрозу для себя и третьих лиц.

Если принято решение расстаться с работником, необходимо подготовить служебную записку на имя руководителя, обладающего правом приема и увольнения сотрудников, с описанием дисциплинарного проступка работника, проект приказа о его увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К служебной записке и приказу нужно приложить полный пакет документов:

— акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;

— протокол медицинского освидетельствования;

— приказ (распоряжение) об отстранении от работы.

Как уже было сказано, данное основание предусматривает также увольнение за появление на работе в состоянии наркотического или иного токсического опьянения. Поэтому, если сотрудник явился на работу с признаками другого, не алкогольного опьянения, процедура будет той же самой. В соответствующем акте тоже нужно описать состояние опьянения работника.

Немаловажно знать, что при действии на организм наркотиков наблюдается заторможенность реакций или, наоборот, повышенное беспокойство, сужение или расширение зрачков, нарушение координации движений при отсутствии запаха спиртного.

Токсическое опьянение в целом напоминает алкогольное — то же нарушение координации, покраснение кожных покровов. Но при этом характерными признаками являются отечность носа, затрудненное дыхание, дрожание головы, расширенные зрачки.

Процедурные моменты

Увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, нахождения в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Важно учитывать, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, то есть дата получения объяснения.

Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а не обнаружения!) (ч. 4. ст. 193 ТК РФ).

В данном случае речь идет об увольнении за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Приведем необходимый алгоритм.

1. Собираем документы, подтверждающие факт совершения виновных действий работником (медицинское заключение, служебные, докладные записки, акты). Образец акта приведен на с. 98.

2. Издаем приказ об отстранении работника от работы. Образец приказа об отстранении от работы приведен на с. 99.

3. Требуем от работника письменное объяснение о причинах и мотивах случившегося (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил объяснение — составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Образец акта об отказе предоставить объяснение приведен на с. 100. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

4. Готовим докладную записку о совершении работником дисциплинарного проступка. Образец докладной записки приведен на с. 101.

5. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 102.

4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 104.

5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей: появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 105.

6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

Обратите внимание, Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за совершение дисциплинарного проступка достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме № Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Федеральная служба

признала сложившуюся практику издания двух приказов, о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении, не противоречащей законодательству.

О чем еще нужно помнить

Расторжение трудового договора с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя.

Поэтому работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).

Схема. Порядок оформления увольнение за появление на работе в состоянии опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Акт о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения

Приказ об отстранении работника от работы

Акт об отказе предоставить письменное объяснение

Докладная записка о совершении дисциплинарного проступка Назаровым С.А.

Приказ о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Акт об отказе ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания под роспись

Унифицированная форма № Т-8 Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работников (увольнении)

Образец записи в трудовой книжке

Фрагмент личной карточки работника по форме Т-2