Возмещение морального вреда причиненного работодателю

Что такое моральный вред

Трудовой кодекс РФ не знаком с определением «моральный вред». В связи с этим нужно воспользоваться определением, выработанным Гражданским кодексом, так как оно в силу своей универсальности может применяться в любой отрасли права.

Моральным вредом ст.151 ГК РФ называет физические или нравственные страдания, которые индивид претерпевает в процессе неправомерных действий, и которые тем или иным образом наносят вред его личным неимущественные правам или посягают на его нематериальные блага, в число которых входят жизнь, достоинство, деловая репутация, личная тайна.

Применительно к трудовым правоотношениям, моральный вред или ущерб понимается в виде нравственных переживаний лица, который, к примеру, лишен возможности продолжать работу вследствие неправомерного увольнения, участвовать в активной социальной жизни в результате распространенных в отношении него порочащих сведений или полученного на работе увечья.

Всякий конфликт или несправедливое отношение вызывают отрицательные эмоции у человека, но именно моральным вредом это считать нельзя. Факт нанесения морального урона работнику работодателем, подлежит доказыванию в суде и только тогда смогут присудить возмещение морального вреда, причиненного работнику.

Причинение морального вреда работнику

Моральный вред может причиняться любому лицу. Он может привести к ощутимым физическим и нравственным страданиям. Для физических страданий характерно чувство боли, к примеру, при получении увечья или другого повреждения здоровья, наступившего в результате невыполнения правил по технике безопасности.

Нравственные страдания относятся к разряду самых неприятных переживаний лица, которое может испытать стыд, унижение или страх. В трудовых правоотношениях моральный ущерб работнику наносится, в основном, неправомерными действиями работодателя. Работодатель может:

  • уволить работника, в результате чего последний, не имея возможности в скором времени поступить на другую работу, получает статус безработного;
  • может задержать заработную плату, поставив семью работника в тяжелое материальное положение;
  • может применить к нему необоснованное дисциплинарное взыскание либо отстранение от работы.

Кроме того, в отношении работника могут распространяться не соответствующие действительности или позорящие сведения, причем не только работодателем, но и другими лицами. Моральные переживания в некоторых случаях могут трансформироваться и в физические, например, болезнь от нравственных страданий.

Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Закону известен лишь единственный способ возместить нравственные переживания и страдания – денежная компенсация. Денежная форма компенсации установлена частью первой ст.237 ТК. Сумма денежной компенсации определена договором между работодателем и работником.

Выплата производится на основании приказа работодателя. В случаях, когда работник не удовлетворен размером суммы возмещения, он вправе обратиться в суд, предъявив в своих требованиях большую сумму компенсации.

При этом суд, рассматривая иск, назначает размер компенсации независимо от суммы, уплачиваемой за имущественный вред.

Конкретной фиксированной суммы компенсации морального вреда закон не содержит. Пострадавший может просить любую сумму, которая, по его мнению, способна возместить моральный урон. Однако, окончательное определение суммы остается в компетенции суда, который с учетом самых разных обстоятельств, включая и особенности психического и физического здоровья лица, сам определяет подлежащую выдаче потерпевшему сумму.

Моральный вред в трудовых отношениях

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет компенсацию морального вреда в качестве универсального метода защиты трудовых прав.

Труд интерпретируется как материальная основа жизни общества. Л. А. Сыроватской отмечается, что повседневные производственные отношения находятся под влиянием нравов и обычаев. Вместе с тем именно отношения, которые регулируются на основе норм права характеризуются как трудовые. Они являются объектом нескольких отраслей права, в частности гражданского. В Кодексе законов о труде РСФСР (КЗоТ), компенсация морального вреда, причинённого работнику, рассматривалась в ч. 5 ст. 213 в случае незаконного увольнения или незаконного перевода труженика на другую работу. Суд имел право по требованию работника вынести решение о возмещении ему денежной компенсации морального вреда за нарушение права на труд.

В ТК РФ данный метод защиты отмечен в ст. 3, 21, 22, 237, 394. А. М. Эрделевский считает, что увеличение в ТК норм, связанных с моральным вредом не приведёт к повышению эффективности данного способа защиты прав.

Е. Л. Рыбакова указывает, что нормы ТК не устанавливают отличного от имеющегося понятия морального вреда в ГК. Условиями ответственности работодателя за причинения вреда являются: наличие вины (материальные и моральные убытки); противоправность действия причинившего вред (действия или бездействия, представляющие опасность для жизни и здоровья работника); причинная связь между противоправным действием и причинением вреда. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законом.

Причинение морального вреда дискриминацией в сфере труда урегулируется ст. 3 ТК. К данной дискриминации относятся ограничение работника в трудовых правах и свободах или предоставление другим работникам каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Граждане, подвергшиеся дискриминации в сфере труда, имеют право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. При условии, если факт дискриминации привел к утрате заработка или лишения работника возможности трудиться, работодатель обязан возместить утраченный заработок и компенсировать нанесение морального вреда.

Поскольку права не существуют без обязанностей, ТК РФ устанавливает обязанности работника: соблюдать трудовую дисциплину выполнять установленные нормы труда и др.

Перечень основных прав и обязанностей работника устанавливался ранее в Кодексе Законов о Труде 1971г. (ст. 2). Ныне они предусмотрены в ст. 21 ТК РФ.

В числе основных принципов трудового права в ТК РФ (ст. 2), вместе с правом на свободный труд, названо право работников, защиту своего достоинства во время работы. Оно предполагает обязанность государства содействовать прекращению агрессивных, оскорбительных действий против работников на рабочих местах или в связи с выполнением работы и принятию необходимых мер для защиты работников от таких действий со стороны работодателя. Отметим, что одним из международных стандартов трудовых прав является право на защиту персональных данных о работниках. Наиболее принципиальные положения этого содержатся в специальной главе ТК РФ «Защита персональных данных работника»: получение, хранение, передача и любое другое использование персональных данных работника должны проводиться только с его письменного согласия. Персональные данные работника могут использоваться исключительно в целях, связанных с трудовой деятельностью работника, не должны вести к его дискриминации. Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника, несут ответственность, предусмотренную федеральными законами.

В ТК РФ (ст. 21) в перечне основных прав работника названо право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Согласно ТК РФ (ст. 237) моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Таким образом, к неимущественным личным правам работника следует отнести право на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, защиту персональных данных работника, на возмещение морального вреда.

A. M. Лушников и М. В. Лушникова отмечают, что основные права работника, указанные в ст. 21 ТК РФ, можно классифицировать по порядку (форме) реализации на индивидуальные и коллективные. К первым относятся права на рабочее место, безопасность труда, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, на отдых, профессиональную подготовку и переподготовку др. Ко вторым — право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов, участие в управлении организацией, ведение коллективах переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений и др. Вторая классификация позволяет разграничить регулятивные и охранительные трудовые права. Право на компенсацию морального вреда характеризуется как составляющая охранительных трудовых прав. К последним также относятся право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, право самозащиту, право на защиту персональных данных работника.

В трудовом правоотношении существует единство сосуществования имущественной и неимущественной сторон.

В первом случае участнику правоотношения обеспечивается материальный интерес не только оплатой по труду, но и созданием безопасных и здоровых условий труда. Во втором случае речь идет о моральном интересе. Неимущественная сторона трудового правоотношения выражается в моральной оценке труда работника. Из этого появляется неимущественное субъективное право работника на трудовую честь. Оно включает в себя право притязать на моральную оценку труда и право требовать устранения всяческих ущемлений трудовой чести работника. Своеобразным проявлением и продолжением этого права рассматривается право на поощрение и право на продвижение «по служебной лестнице».

Запятнание трудовой чести, трудовой репутации работника зачастую выражается в неправильных, не соответствующих закону, порочащих лицо формулировках увольнения, в выдаче неправильных характеристик на работников.

В ст. 22 ТК компенсация морального вреда рассматривается в контексте корреспондирующей этому праву обязанности работодателя. Он обязан возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Статьи 21 и 22 ТК содержат ссылки к другим нормам ТК и федеральным законам. Праву работника соответствует аналогичная обязанность работодателя. Во всех случаях вред обязан возместить работодатель. Однако специалистами в данном случае отмечается неточность. Вред, причиненный работнику при повреждении здоровья, либо в связи со смертью работника вследствие несчастного случая на производстве или при профессиональном заболевании работодатель не возмещает. Работодатель обязан в установленном порядке и в определенные страховщиком сроки начислять и перечислять страховые взносы, исполнять решение страховщика о страховых выплатах, выполнять иные обязанности, установленные соответствующим законом о данном виде обязательного социального страхования. Такое положение обусловлено введением обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Возмещение вреда возлагается не на работодателя, а на страховщика. Им является Фонд социального страхования Российской Федерации (ст. 17, 18 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях», ст. 184 ТК).

Моральный вред, в том числе в случаях повреждения здоровья работника или его смерти вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, возмещается работодателем за счет его собственных средств (ст. 237 ТК).

Ст. 237 ТК «Возмещение морального вреда, причиненного работнику» выступает базовой и центральной нормой определяющей правила компенсации морального вреда, причинённого работнику. Содержание статьи отражает возмещение морального вреда, причинённого работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя. По размерам компенсации и спорам по поводу факта причинения работнику морального вреда (независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба) решение принимает суд. Отметим, что в анализируемой статье нет указания на конкретные виды правонарушений. Из этого следует, что при любых нарушениях трудовых прав работника, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями, он имеет право на возмещение морального вреда.

Часть 1 ст. 237 ТК (как и ч. 1 ст. 1101 ГК РФ) предусматривает возмещение морального вреда в денежной форме. Размер возмещения определяется соглашением сторон трудового договора. Спор между работником и работодателем о возмещении морального вреда рассматривается судом, который определяет факт причинения морального вреда и размер его возмещения. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред (ч. 2 ст. 151 ГК РФ). Судом оценивается также характер физических и нравственных страданий с учетом фактических обстоятельств, при которых причинен моральный вред (ч. 2 п. 2 ст. 1101 ГК РФ).

При определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости (п. 2 ст. 1101 ГК РФ). Возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерным поведением работодателя, не зависит от наличия материального ущерба у работника и его возмещения.

Статья 394 ТК РФ определяет решения по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. При незаконных увольнениях и переводах на другую работу работник подлежит восстановлению на прежней работе органом, рассматривающим соответствующий трудовой спор. Орган, который рассматривает трудовой спор, взыскивает с работодателя оплату вынужденного прогула, связанного с незаконным увольнением или переводом. Вместо оплаты вынужденного прогула возможно взыскание разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Суммы этих денежных взысканий не ограничены каким-либо сроком.

В соответствии со ст. 60 ГПК истец освобождается от обязанности доказывания факта своего незаконного увольнения, если работодатель признаёт данный факт и восстанавливает работника на замещаемую им ранее должность. В таком случае суд принимает иск, ограничиваясь в установлении причины компенсации морального вреда мотивом признания иска работодателем (ч. 4 ст. 197 ГПК).

При увольнении без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу, суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями (ч. 7 ст. 394 ТК). Размер морального ущерба (т.е. физические и нравственные страдания работника при нарушении его права на труд) определяет суд. Он устанавливает размер компенсации морального вреда, если работник в своем заявлении по спору просит суд взыскать моральный вред.

В судебной практике признаётся право работника на компенсацию причиненных ему нравственных и физических страданий не только при незаконном увольнении и незаконном переводе, но и в связи с необоснованным дисциплинарным взысканием, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.д.

По мнению Эрделевского А. М. (2003), универсальность ст. 237 ТК делает упоминание о компенсации морального вреда в ст. 3,21, 22, 394 излишним.

М. С. Бахнов, оценивая применение Трудового кодекса на практике, также даёт критические замечания о большом количестве отсылочных норм, а также норм, которые не «стыкуются» между собой. Главным редактором журнала «Трудовое право» отмечаются встречающиеся противоречия норм, не согласование ряда статей с Конституцией РФ и с действующими нормами других отраслей законодательства России. В связи с этим актуальным представляется подготовка проекта Федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ» и принятия его.

По мнению М. И. Станкина в современных экономических условиях успех производства имеет высокую зависимость от фактора нравственности, от умения работать с людьми. Данное свойство руководителей предусматривает необходимость грамотно контактировать с подчиненными, не причиняя им морального или материального ущерба. В случае причинения вреда профессиональный управленец должен уметь компенсировать случившееся правонарушение. Автором отмечено, что энергия мысли влияет на самочувствие человека. Неприятные идеи ухудшают настроение, способны негативно влиять на работу внутренних органов, провоцировать стенокардию и гипертонический криз.

С психологической точки зрения, подчёркивается М. И. Станкиным (2003), симпатии управленца к персоналу, уважительное, мажорное и доброжелательное отношение отражается на нравственном состоянии людей и адекватном выполнении трудового задания.

Если обратиться к опыту предприятий и организаций западных стран, то можно констатировать, что там актуальными являются вопросы правового обеспечения комфортной психологической обстановки. В экономически развитых странах мира данное направление является новым в правовом регулировании отношений работника и работодателя.

Несколько отступив от предмета исследования, отметим, что в действующем Российском трудовом законодательстве термин «работодатель» связан с предприятиями и организациями, обладающими правами юридического и физического лица. Филиалы и представительства юридического лица не имеют никаких признаков самостоятельной правосубъектности, в том числе и возможность выступать на рынке труда в качестве работодателя. Таким образом, трудовой правосубъектностью наделены только организации, обладающие правами юридического лица. Организационным единством, имущественной обособленностью, самостоятельным выступлением в хозяйственном обороте от своего имени, в том числе и в суде в качестве истца или ответчика, наделены только организации, обладающие правами юридического лица. Именно такие организации способны осуществлять управление трудом, нести материальную ответственность за ущерб, причиненный работнику несвоевременной выплатой заработной платы и возмещать моральный вред.

С. А. Шерегов считает, что необходимо разработать ряд правил в трудовых взаимоотношениях: запрет нецивилизованного, бестактного отношения руководителей к работникам; запрет умышленных и непроизвольных действий управленческого аппарата, которые способны оскорбить или унизить достоинство работников; действия по повышению культуры производственной среды, направленные против психологического террора в отношении отдельных работников или их групп, против сексуальных домогательств мужчин и женщин, против вторжения работодателей в личную жизнь работников. Россия пока отстаёт в данных разработках и законодательном оформлении нового института трудового права по обеспечению производственной дисциплины и комфортной морально-психологической обстановке на предприятиях.

Практический интерес для нашей страны представляет опыт использования норм и положений трудового права стран Запада для совершенствования управления персоналом, создания благоприятного психологического климата. Актуальность данного вопроса отражена в работе И. Я. Киселёва.

Известно, что в качестве особых форм трудовые отношения регулируются мероприятиями со стороны государства и работодателей (предпринимателей) по упрочению дисциплины труда. Шереговым С. А. (2002) отмечено, что к источникам правового регулирования дисциплины на производстве в большинстве стран относятся нормативные государственные акты, правила внутреннего трудового распорядка и положения коллективных договоров. Теоретическим обоснованием полномочий работодателя в основном являются институционная и договорная теория.

Институционная — определяет власть предпринимателя тем, что он главный управляющий на производстве. Глава предприятия несёт ответственность за производство и защиту интересов лиц и организаций, имеющих прямое отношение к деятельности предприятия.

Договорная теория позволяет главе производства производить дисциплинарные действия только в соответствии с юридическими правами. Он имеет власть, определяемую договором о найме, который позволяет предпринимателю добиваться обеспечения выполнения работы, порученной нанятому работнику.

Институционная теория принята в Индии, Канаде, США, Франции и Японии. Договорная теория является основой трудовых отношений в Австрии, Бельгии, ФРГ, Швейцарии.

В нашей стране, в отношении дисциплинарной ответственности, реализуется концепция, согласно которой права и обязанности работников и управленцев определяются не соглашением сторон, а действующими законами.

Стоит отметить особую форму дисциплинарного взыскания (наряду с выговором, штрафом, переводом на другую работу, понижением в должности, отказ повысить в должности, отстранение от работы) — отстранение из предосторожности. Предприниматель имеет возможность удалить работника с предприятия сразу после совершения проступка на время, необходимое для проведения расследования. В ФРГ, Новой Зеландии и Великобритании наёмный работник при этом будет получать зарплату. Зарплату позволено удерживать в США, Канаде, Франции и Швейцарии. В Индии и Шри-Ланке предусматривается выделение наказанному работнику пособия.

Кандидат экономических наук А. А. Силин считает, что в силу определённых объективных и субъективных факторов Федеративная Республика Германии (ФРГ) является после второй мировой войны эталоном оптимального регулирования между трудом и капиталом в условиях рыночной экономики.

Изучение доступных литературных источников и нормативных актов приводит к определённым умозаключениям.

Нормы ТК РФ не устанавливают специфического, отличного от имеющегося понятия морального вреда в ГК РФ. Известными условиями ответственности работодателя за причинение морального вреда являются: наличие вины (материальные и моральные убытки); противоправность действия, причинившего вред (действия или бездействия, представляющие опасность для жизни и здоровья работника); причинная связь между противоправным действием и причинением вреда.

Специалистами подчёркивается, что в сравнении с Кодексом законов о труде РСФСР приумножение в ТК РФ совокупности норм, связанных с компенсацией морального вреда в трудовых правоотношениях, не повышает уровня эффективности данного метода правовой защиты в современном обществе. Оценивая содержание Трудового кодекса, следует отметить наличие критических замечания о значительном количестве отсылочных норм, а также норм, которые не имеют достаточной логической связи между собой, не согласование ряда статей с Конституцией РФ и с действующими нормами других отраслей законодательства России. В связи с этим актуальным представляется постановка о решение вопроса о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ.

ТК РФ устанавливает обязанность работодателя возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых функций, а также компенсировать моральный вред в предусмотренном порядке. Вместе с тем специалистами отмечается, что вред, причиненный работнику при повреждении здоровья, либо в связи со смертью работника вследствие несчастного случая на производстве или при профессиональном заболевании работодатель не возмещает. Возмещение вреда возлагается не на работодателя, а на страховщика — Фонд социального страхования Российской Федерации.

Базовой нормой, определяющей правила компенсации морального вреда причинённого работнику, является ст. 237 ТК РФ «Возмещение морального вреда, причиненного работнику». Возмещение производится в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерным поведением работодателя, не зависит от наличия материального ущерба у работника и его возмещения. При определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Учёными утверждается, что в современной технократической цивилизации материальное благосостояние общества имеет высокую корреляцию с фактором нравственности в трудовых отношениях. От умения работодателя контактировать с работниками зависит уровень экономического развития и культурный статус нашей страны.

Компенсация морального вреда выступает сегодня в качестве универсального совершенствующегося метода защиты трудовых прав. Однако эффективное развитие данного правового института возможно, на наш взгляд, при условии исторической преемственности и адекватной логике выбранных способов его модернизации. В этой связи особый интерес представляет ретроспективное изучение вопросов возмещения морального вреда.

В сегодняшней статье предлагаем поговорить о моральном вреде, причиненном работнику, в каких случаях и в каком размере можно требовать компенсацию морального вреда, как правильно сформулировать свои требования в исковом заявлении.

Поскольку в последнее время значительное количество дел, находящихся в производстве Юридической компании АДН, связано с трудовыми спорами, для целей настоящей статьи под моральным вредом мы будем понимать моральный вред, причиненный работнику непосредственно в рамках трудовых отношений.

Итак, для начала дадим определение морального вреда.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями или бездействием, посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага.

Как указал в своем Постановлении Пленум Верховного Суда РФ (п. 2 Постановления от 20.12.1994 № 10) моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с утратой родственников, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, задержкой в выплате заработной платы, раскрытием семейной, врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий.

Касаемо трудовых споров о взыскании с работодателя задолженности по выплате заработной платы, о восстановлении на работе, об обжаловании дисциплинарных наказаний, установления факта трудовых отношений работнику также может быть причинен моральный вред, который подлежит возмещению работодателем.

Право работника на компенсацию морального вреда напрямую вытекает из Трудового кодекса Российской Федерации, согласно ст. 237 которого моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. Причем размер морального вреда может быть определен соглашением сторон трудового договора.

Соответственно, если стороны трудового договора не придут к согласию о размере морального вреда, как, впрочем, и о самом факте причинения работнику морального вреда, то такие споры разрешаются судом.

Определение размера компенсации морального вреда

В таких случаях, зачастую, встает вопрос: а как оценить и тем более выразить в денежной сумме те нравственные страдания, которые понес работник в той или иной конфликтной ситуации?

Существует стереотип, согласно которого чем больше заявишь сумму в исковом заявлении, тем лучше, но не так все просто. Заявить можно и пять миллионов рублей, однако суд, с большой долей вероятности, не разделит позицию истца. Следует отметить, что рекорд максимальной суммы взыскания компенсации морального вреда составляет один миллион рублей, но данные случаи скорее исключение из правил.

Разобраться в данном вопросе поможет судебная практика по возмещению морального вреда, которой по данному поводу сложилось предостаточно. Мы стараемся систематически обобщать судебную практику по трудовым спорам, в том числе и касаемо взыскиваемой судами сумм компенсации морального вреда. Соответственно данная информация преобразовывается в цифры.

Несмотря на то, что причиненные нравственные страдания (а в трудовых спорах, по большей части, именно нравственные страдания) напрямую не связаны с имущественными требованиями, другими словами факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба, можно проследить тенденцию, что суды, определяя разумность заявленной суммы морального вреда, все-таки исходят именно от размера заявленных имущественных требований.

Итак, при цене иска не превышающей 200 000 рублей и заявленной сумме компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей:

— в 8-ми случаях из 10-ти суд удовлетворял исковые требования о взыскании компенсации морального вреда частично, а именно в размере 20 000 рублей;

— в 2-ух случаях из 10-ти суд удовлетворял исковые требования, в части взыскания компенсации морального вреда, в полном объеме.

Соответственно, если исходить из того, что размер морального вреда зависит от размера имущественных требований, можно сделать вывод о том, что вероятнее всего размер компенсации морального вреда в процентном соотношении составит порядка 20 % от цены иска.

Как правило, мотивируя свое решение в части взыскания морального вреда, суды указывают на то, что размер определен судом исходя их конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера, причиненных работнику страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Вот только не часто из решения или материалов дела, да и из фактических обстоятельств дела можно понять, что же это за «иные заслуживающие внимания обстоятельства», а тем более «требования разумности и справедливости».

Определенную судом сумму компенсации морального вреда суды, как следует из решений, считают разумной, то есть соразмерной характеру причиненного вреда и не приводящей к неосновательному обогащению истца.

Если такая позиция вам не по душе, и вы настаиваете на том, что в исковом заявлении необходимо указывать максимальную сумму компенсации морального вреда, то следует быть готовым к тому, что суд может расценить данную позицию как злоупотребление правом.

Обоснование морального вреда

Теперь, когда вы определились с суммой компенсации морального вреда, попробуем ее обосновывать.

Чтобы требование о возмещении работодателем морального вреда, причиненного работнику, было обоснованным необходимо доказать, во-первых, само причинение работнику нравственных и физических страданий, во-вторых, совершение работодателем виновных неправомерных действия (или бездействия), а в-третьих – причинно-следственную связь между вышеуказанными неправомерными и виновными действиями работодателя (или бездействиями) и страданиями (нравственными или физическими) работника.

То есть, необходимо указать в исковом заявлении в чем же конкретно заключались страдания. Если с физическими страданиями вроде все, более-менее, ясно — необходимо просто перечислить травмы и иные расстройства здоровья, засвидетельствованные медицинскими работниками, то обоснование нравственных страданий, бывает, вызывает трудности, поскольку весьма затруднительно документально подтвердить нравственные страдания. По сути, достаточно заявления истца о том, что он такие страдания испытывал.

Вы можете указать в исковом заявлении, например, что «в результате задержки заработной платы Истец испытывал чувство горечи, обиды и разочарования, плохо спал, нервничал и переживал, пропал аппетит…». Абстрактно? Да, но это лучше, чем ничего не написать, тем более если суд попросит вас обосновать в чем же заключались ваши страдания, вы можете просто озвучить ему эти симптомы.

Что интересно, в разъяснениях, данных Верховным Судом Российской Федерации в Постановлении Пленума № 10 от 20.12.1994, говорится о том, что объем нравственных или физических переживаний оценивается судом с учетом, помимо прочего, характеристики потерпевшего, из чего можно сделать вывод, что истец должен выглядеть в глазах суда гиперчувствительной личностью.

К доказательствам причинения морального вреда работнику можно отнести документы, подтверждающие нахождение у работника на иждивении не работающей супруги и несовершеннолетнего ребенка, которые находятся на иждивении работника, и несвоевременная выплата заработной платы поставила семью в тяжелое материальное положение. Хорошим подспорьем будут документы, подтверждающие покупку лекарственных препаратов (валерьянка, персен и т.д.).

Совершение работодателем неправомерных действий, как правило, вытекает непосредственно из искового заявления.

Что же касается причинно-следственной связи между действиями работодателя и страданиями работника, то тут также бывают проблемы, доказать наличие такой связи бывает весьма проблематично – все зависит от конкретных фактов и обстоятельств.

В завершение отметим, что опускать руки не следует, очень много зависит непосредственно от конкретных обстоятельств дела и в зависимости от них можно построить позицию таким образом, что суд с большей долей вероятности взыщет компенсацию морального вреда, заявленную в иске.

В свою очередь Юридическая компания «АДН» поможет грамотно подготовить позицию по делу, составить исковое заявление, а при необходимости на высоком уровне будет представлять ваши интересы в суде.

Предлагаем также прочитать следующие статьи по трудовым спорам:

Что делать, если задерживают зарплату

Приостановление трудовой деятельности

Восстановление на работе

Комментарий к статье 237

1. Длительное время вопросы компенсации морального вреда традиционно относились к чисто гражданским правоотношениям. Применение этого института к трудовым отношениям встречалось, но лишь эпизодически и выглядело чуть ли не экзотикой.

2. В судебной практике, естественно, возникали вопросы о допустимости возмещения морального вреда в случаях, когда законом для данных правоотношений это прямо не предусмотрено (в том числе по делам о восстановлении на работе, делам, возникающим в связи с применением труда, и т. п.). Суды по-разному решали этот вопрос, чаще считая, что возмещение морального вреда допустимо только в случаях, прямо предусмотренных законом.

Ситуация принципиально изменилась с принятием ГК (см. ст. ст. 151 и 1099 — 1101), а также Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда».

Пленум Верховного Суда РФ в целях обеспечения правильного и единообразного применения законодательства, регулирующего компенсацию морального вреда, наиболее полную и быструю защиту интересов потерпевших при рассмотрении судами дел этой категории, разъяснил ряд вопросов.

3. Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т. п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности), или нарушающими имущественные права гражданина (п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10).

Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, а также в связи с временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью от причиненного увечья, иного повреждения здоровья либо вызванной заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др.

4. Действующее трудовое законодательство предусматривает возможность возмещения морального вреда и в случаях нарушения не только нематериальных благ, но и имущественных прав работника (например, при невыплате заработной платы).

5. Дальнейшим шагом в сфере регулирования вопросов компенсации морального вреда в трудовых отношениях стал Федеральный закон от 17 марта 1997 г. N 59-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в ст. 213 Кодекса законов о труде Российской Федерации», прямо установивший право суда по требованию работника вынести решение о возмещении ему денежной компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением или переводом на другую работу.

6. Трудовой кодекс расширил возможности применения института возмещения морального вреда применительно к трудовым отношениям (см. ст. ст. 3, 21, 22, 237, 394 и комментарий к ним). Теперь возмещение морального вреда рассматривается как самостоятельный способ защиты трудовых прав работника. Это положение распространяется на все трудовые права, закрепленные как в законодательстве, так и на уровне локальных нормативных актов, а также трудового договора.

Смысл ст. 237 ТК заключается в том, что работнику может возмещаться денежная компенсация во всех случаях причинения ему морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя, т. е. возмещение морального вреда следует считать универсальным способом защиты, применимым ко всем случаям нарушения трудовых прав работника.

Учитывая, что ТК не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и ст. 237 ТК вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Это справедливо, так как нравственные и физические страдания работник может испытывать не только при незаконном увольнении, но и в других случаях неправомерных действий: наложении дисциплинарного взыскания, отстранении от работы, привлечении к сверхурочным работам, направлении в командировку, невыплате гарантийных и компенсационных выплат, невыплате премии, предусмотренной системой оплаты труда, непредоставлении отпуска и задержке его оплаты и т. п.

7. Особое место в этом ряду занимают случаи задержки заработной платы. Естественно, что человек, лишенный возможности получать заработанные им денежные средства и удовлетворять насущные потребности своей семьи и себя лично, испытывает как минимум нравственные страдания. В ряде случаев страдания могут быть и физическими (невозможность, например, купить лекарства).

8. Причинение морального вреда может быть следствием именно неправомерных действий или бездействия работодателя (хотя работник может испытывать страдания и от правомерных действий, но эти случаи не являются основанием для возмещения морального вреда). Определить факт неправомерности действий могут как сами стороны, так и органы, рассматривающие трудовые споры.

9. При решении вопроса о возмещении морального вреда в связи с нарушением трудовых прав работника следует иметь в виду, что возмещение этого вреда возможно не только при нарушении неимущественных прав, но в ряде случаев при нарушении прав имущественных (например, при невыплате заработной платы, задержке оплаты отпуска, незаконном лишении премии и т. п.). Главное при этом — неправомерность действий (бездействия) работодателя.

10. Одним из обязательных условий наступления ответственности за моральный вред является вина причинившего его. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законом. Например, при причинении нравственных или физических страданий, вызванных повреждением здоровья работника, связанным с исполнением трудовых обязанностей, от действия источника повышенной опасности, работодатель обязан компенсировать потерпевшему моральный вред независимо от своей вины.

11. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме. Его размер определяется соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размер его возмещения определяются судом.

12. Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий (п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10).

Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

13. Факт причинения работнику морального вреда и размер его денежной компенсации определяются судом независимо от возмещения работнику материального ущерба, причиненного, например, действиями работодателя, прямо предусмотренными ст. ст. 234 — 236 ТК, а также в других случаях.

Суд вправе рассмотреть отдельно иск о компенсации причиненных истцу нравственных или физических страданий, поскольку в силу действующего законодательства ответственность за причиненный моральный вред не находится в прямой зависимости от имущественного ущерба и может применяться как наряду с имущественной ответственностью, так и самостоятельно (п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10).

14. При рассмотрении дел о компенсации причиненных нравственных или физических страданий необходимо учитывать, что моральный вред признается вредом неимущественным, хотя и компенсируется в денежной или иной материальной форме.

Учитывая это, государственная пошлина по таким делам должна взиматься на основании положений гл. 25.3 НК, регулирующей вопросы взимания государственной пошлины. При подаче искового заявления имущественного характера, не подлежащего оценке, а также искового заявления неимущественного характера государственная пошлина для физических лиц уплачивается в размере 100 руб. (ст. 333.19 НК).

15. На требования о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется, поскольку они вытекают из нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных прав.

16. В настоящее время подавляющее большинство заявлений, поступающих в судебные органы по разногласиям, возникающим в сфере регулирования законодательства о труде, сопровождается требованиями о возмещении морального вреда.

Если индивидуальный трудовой спор рассматривается непосредственно в суде, то и вопрос о факте причинения работнику морального вреда и размере его возмещения работодателем разрешается судом.

При рассмотрении подобных требований суды должны установить, во-первых, факт причинения работнику физических или нравственных страданий неправомерными действиями работодателя; во-вторых, вину работодателя (за исключением случаев причинения физических или нравственных страданий в связи с причинением вреда жизни или здоровью работника, когда моральный вред возмещается независимо от вины); в-третьих, разумность и справедливость заявленных требований.

17. Бремя доказывания наличия морального вреда ложится на работника. Доказательствами нравственных или физических страданий являются разнообразные факты: возникновение или развитие определенного заболевания в связи с нарушением трудовых прав (например, увольнением, неправомерным наложением дисциплинарного взыскания); страдания, связанные с потерей работы и бесплодными поисками новой, и т. п.

Работодатель или орган, рассматривающий трудовой спор, оценивают представленные доказательства в их совокупности.